+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как влияет наличие коллективного договора на эффективность работы предприятия

Отдел экономики и прогнозирования Администрации Орловского района обращается к руководителям организаций и предприятий с просьбой учесть все положительные стороны социального партнёрства и активно заключать коллективные договоры. Администрация Орловского района Ростовской области Пропустить навигацию. Коллективный договор Понятие коллективного договора дано в статье 40 Трудового кодекса РФ:. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Если говорить простым языком, то коллективный договор — это договор между работниками организации и работодателем, который предусматривает определенные дополнительные права и обязанности для каждой из сторон. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями ст.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Пример защиты диплома Повышение эффективности деятельности предприятия

specpreprava.ru

Данный автореферат диссертации должен поступить в библиотеки в ближайшее время Уведомить о поступлении. Александров Василий Васильевич. Оценка эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений : Дис. Глава 1. Коллективно-договорное регулирование социально- трудовых отношений и проблема повышения его эффективности Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений, условия реализации и характеристика его состояния Проблема повышения эффективности коллективно-договорного регулирования как задача социального управления Глава 2.

Социологический подход к оценке эффективности коллективно - договорного регулирования социально- трудовых отношений Системный анализ объектов договорного регулирования с целью определения их модельного представления Количественная оценка эффективности коллективно-договорного регулирования в отрасли регионе Глава 3.

Оценка состояния коллективно-договорного регулирования в сфере высшего профессионального образования Актуальность темы исследования.

Одним из важных проявлений развития демократических начал в управлении социально-трудовой сферой является усиление роли механизма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями и согласования их социально-экономических интересов.

С введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации для этого создана широкая правовая и социальная основа. Однако, практика показывает, что возможности договорного регулирования социально-трудовых отношений реализуются не в полную меру, а нередко просто слабо.

Коллективно-договорные акты еще не стали надежной основой оптимизации трудовых отношений в организациях. Поэтому не случайно, как показывают наблюдения и опубликованные результаты социологических исследований, работники в большинстве своем не проявляют к ним большого доверия, отдают предпочтение государственному регулированию. Таким образом, в качестве социальной проблемы выступает проблема повышения эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Ее решение имеет большое практическое значение как для профсоюзов, представляющих интересы работников, так и для государственных органов по труду, представляющих интересы государства.

Распоряжением Правительства РФ от По мнению автора, решение этой проблемы нельзя сводить только к полному выполнению положений коллективно-договорных актов, как нередко считают. Не менее важной составляющей эффективности договорного регулирования является качество содержания самих документов. Достаточно обратить внимание на то, что коллективный договор может быть полностью выполнен, но, если своим содержанием не давал чего-то существенного работникам, то вряд ли его можно квалифицировать как эффективный.

Договор или соглашение должны содержать в себе потенциальную возможность выполнения в полной мере в процессе практической реализации своего предназначения как инструмента социального управления. Для определения этой возможности необходимо иметь количественные оценки качества содержания коллективных договоров и соглашений и наличие взаимосвязи оценок с содержанием в виде аналитических соотношений формул. Такие оценки позволяют объективно сравнивать договорные акты между собой, отбирать лучшие и на этой основе делать заключение о качестве договорного регулирования в том или ином множестве организаций.

В настоящее время методики получения количественных оценок эффективности договорных актов нет. Это определяет актуальность темы диссертационной работы в научном плане. В практическом плане актуальность исследования обусловливается тем, что наличие количественных показателей качества заключаемых договоров и соглашений позволяет государственным органам по труду и профсоюзам, которые призваны осуществлять управление социально-трудовыми процессами, проводить работу целенаправленно: формировать объективное представление о состоянии коллективно-договорного регулирования в организациях соответствующей отрасли народного хозяйства или региона страны и, исходя из него, вырабатывать управляющие воздействия направленные на совершенствование договоров и соглашений регистрационные замечания, рекомендации, в том числе в форме макетов представителям работников и работодателей и пр.

При этом изменения количественных показателей качества содержания договоров и соглашений, происходящие после завершения очередной коллективно-договорной компании, будут характеризовать результативность проводимой работы: если изменений не произошло, то в работу названных выше органов необходимо вносить корректировку.

Теоретические проблемы реализации коллективно-договорного регулирования в условиях реформирования трудового законодательства исследовались в работах ученых-правоведов: Е. Акоповой, И. Войтинского, К. Гусова, А. Нуртдиновой, О. Смирнова, И. Снигиревой и другими. Особенности использования коллективно-договорного регулирования при решении проблем развития социально-трудовых отношений и социально-партнерских отношений в условиях формирования рыночной экономики России рассматривались в работах ученых экономистов, социологов: В.

Бобкова, Ю. Волкова, В. Глухова, Н. Гриценко, В. Киселева, В. Михеева, В. Митрохина, В. Смолькова, В. ГЛрмольчука и других. Вопросы практической реализации коллективно-договорного регулирования, социологической оценки его состояния и, в частности, вопросы повышения его эффективности рассматривались в работах ученых и специалистов учебных и научных центров ФНПР, Московской федерации профсоюзов И. Бородина, Л.

Гурьяновой, К. Татарниковой, Е. Осинкина, А. Ставницкого , учебных центров объединений профсоюзов городов Екатеринбурга, Красноярска, Новосибирска и других. Анализ публикаций показал, что проблема повышения эффективности коллективно-договорного регулирования исследована недостаточно. Не проведен системный анализ объекта договорного регулирования социально-трудовых отношений с целью уточнения количественных показателей их состояния и выявления взаимосвязи этих показателей с содержанием коллективно-договорных актов, с уровнем трудовых прав и гарантий, который предоставляется работникам в результате их заключения.

Поэтому в публикациях не показывается, какой уровень трудовых прав и гарантий обеспечивается работникам в проанализированных договорах, соглашениях, каким он получится при выполнении предлагаемых рекомендаций или использовании рекомендуемого макета и на много ли будет больше по сравнению с тем уровнем, что работникам предоставляет трудовое законодательство.

А ведь ради этого рекомендации и вырабатываются. Не выработаны количественные показатели качества, эффективности коллективно-договорных актов, которые позволяли бы сравнивать между собой предлагаемые макеты или проанализированные договоры, соглашения и на их основе определять лучшие из них.

В процессе изучения литературы выявлено лишь две работы, в которых предприняты попытки ввести такие показатели: один с позиции полноты содержания, другой - привлекаемых финансовых средств.

По нашему мнению, без выработки количественных показателей эффективности коллективно-договорных актов нельзя организовать на практике целенаправленную работу государственных органов по труду или профсоюзов по совершенствованию коллективно-договорного регулирования в организациях контролируемой ими отрасли или региона. Цель диссертационного исследования — определение количественного показателя для оценки качества содержания коллективных договоров и.

Объектом исследования является содержание коллективно-договорных актов, заключаемых в организациях одной отрасли народного хозяйства или одного региона страны. В качестве предмета исследования рассматривается уровень трудовых прав и гарантий, предоставляемый работникам организации за счет заключения коллективно-договорного акта с той или иной эффективностью содержания.

Методы диссертационного исследования. Для решения поставленных задач проводились как теоретические, так и эмпирические исследования. Теоретические исследования опирались на положения теории социального управления, теории трудового права, методологию теоретико-прикладного социологического исследования, положения теории вероятностей и статистики.

При проведении исследований использовались общенаучные методы формальной логики, обобщения и системный анализ, методы математического моделирования. При эмпирических исследованиях использовались социологические методы анализа документальных источников информации и проведения анкетных опросов. Эффективность коллективных договоров, отраслевых и региональных соглашений как инструментов социального управления проявляется не только в степени их фактической реализации, но, прежде всего в качестве содержания этих актов, то есть в обеспечении содержащимися в них положениями повышения уровня трудовых прав и гарантий работников по сравнению с установленным законодательством.

Показатель Эф, в отличие от известных, зависит от степени реализации в договорных актах их социально-правовых функций и всегда доступен для измерения и контроля. Его значения рассчитываются по предлагаемым автором работы формулам. Для более полной характеристики содержания договорного акта предложено раздельно оценивать эффективность решения в нем вопросов трудовых отношений, вопросов социально-партнерских отношений и вопросов обеспечения гарантий деятельности представительным органам работников.

Для успешного решения проблемы повышения качества коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений необходимо все вовлекаемые в ее решение социальные компоненты рассматривать во взаимосвязи - как элементы некоторой системы, в которой субъектами управления являются работники государственных или профсоюзных органов, занимающиеся решением проблемы, объектом управления - изучаемые коллективно-договорные акты и осуществляющие их разработку и заключение представители работников и представители работодателей.

При этом основными этапами решения рассматриваемой проблемы являются анализ и оценка эффективности всех изучаемых договорных актов и выработка на этой основе социально-управленческих воздействий на представителей работников и работодателей: замечаний по содержанию договорных актов при регистрации, набор макетов договоров и соглашений, рекомендаций по их составлению, контроль выполнения и др.. При выработке социально-управленческих воздействий на процесс разработки и заключения договорных актов целесообразно использовать разработанную автором модель представления уровня трудовых прав и гарантий работников, позволяющую определять эффект от внесения в проект договора, отраслевого или регионального соглашения тех или иных нормативных положений, касающихся условий труда, льгот и гарантий для работников, и отбирать те из них, которые делают договорной акт более эффективным.

Возможность иметь количественные оценки эффективности для коллективных договоров и соглашений, заключаемых в изучаемой отрасли или регионе позволяет ввести на их основе количественные оценки эффективности и для коллективно-договорного регулирования в целом по этой отрасли или региону.

Предлагается использовать два численных показателя: ЭфСр - общая средняя эффективность коллективно-договорного регулирования в организациях отрасли или региона и АЭФ - усредненная величина рассеивания разброса эффективностей договорного регулирования в организациях той же отрасли региона относительно величины Эфср. При правильной организации работы государственных органов по труду и профсоюзов значения показателей эффективности ЭфСр измеренные через один, два или три года, будут возрастать, а показатели разброса эффективности АЭф будут уменьшаться.

Если же этого не происходит, то субъектам управления необходимо скорректировать свою деятельность. Для оценки эффективности коллективно-договорного регулирования в отрасли или регионе необходимо проводить анализ содержания всех без исключения заключаемых в них договорных актов. При этом анализ будет более результативным, если использовать разработанную автором методику.

Она базируется на технологиях контент-анализа и позволяет получать социологические данные, необходимые для расчетов оценок эффективности договорных актов, а также данные об их составителях, в частности, как они. Применение современных средств информационной технологии в виде автоматизированного рабочего места АРМ эксперта по коллективно-договорному регулированию позволяет воплотить на практике все преимущества разработанных автором методов анализа договорных актов и оценки их эффективности.

АРМ позволяет сократить время участия человека эксперта в процессе анализа документов и оперативно готовить заключения об эффективности как отдельных договоров, так и эффективности коллективно-договорного регулирования в целом по отрасли или региону.

Составители в равной степени подходят к проработке вопросов по всем разделам договоров. Это является одной из главных причин того, что почти половина проанализированных коллективных договоров имеют оценки коэффициентов эффективности меньше средних по России.

Теоретическая и практическая значимость работы. Разработаны теоретические основы решения проблемы. Полученные при этом модель представления уровня трудовых прав и гарантий работников и аналитические выражения для расчетов количественных оценок эффективности коллективных договоров и соглашений закладывают теоретические основы для диагностики состояния, определения динамики и направленности развития объекта управления - договорного регулирования социально-трудовых отношений в изучаемом множестве организаций.

Установлено также, что анализ коллективно-договорных актов и выработка рекомендаций по их совершенствованию являются двумя этапами одного управленческого процесса.

Введение в практику договорного регулирования социально-трудовых отношений количественных показателей эффективности позволяет оценивать состояние договорного регулирования в отрасли или регионе не количеством заключенных коллективных договоров, как это проводится сейчас, а долей договоров с приемлемыми и не приемлемыми для отрасли или региона значениями коэффициентов эффективности.

Разработанное автором программное обеспечения для ЭВМ значительно облегчит и сделает более результативной работу экспертов государственных органов по труду и профсоюзных органов при проведении работы по повышению эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Результаты анализа коллективных договоров вузов и сделанные на их базе замечания и предложения по улучшению их содержания могут быть использованы не только профсоюзом работников народного образования РФ, но и профсоюзами других отраслей.

Содержащиеся в диссертационном исследовании данные, выводы и предложения могут представлять интерес для специалистов в области социологии управления, трудового права, социального партнерства, использоваться в процессе обучения студентов по данным дисциплинам, а также при повышении квалификации работников государственных органов по труду и профсоюзных кадров и актива.

Апробация и внедрение результатов исследования. Разработанная автором методика анализа и оценки эффективности коллективно-договорных актов была одобрена Отраслевой комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в сфере образования протокол заседания от Ломоносова, ноября г.

Коллективный договор — залог эффективной работы предприятия

Профсоюз — это независимая от государства, работодателя и его администрации организация работников. Она создается для защиты наших с Вами социальных и экономических интересов. Конфликты между работниками и администрацией были редкими. Профсоюзы не были реальной силой на предприятии.

Какие сроки действия коллективного договора следует Скачайте и упростите свою работу Как правило, от имени компании выступает либо генеральный директор РФ не определяет, каким образом она влияет на статус документа. . профсоюзными организациями (при их наличии).

Коллективный договора как защита прав работника на выплату премий, надбавок и поощрений

Коллективно-договорные отношения — это отношения между сторонами социального диалога различного уровня, регулируемые через систему коллективных договоров и соглашений. Коллективный договор — нормативно-правовой акт, который регулирует трудовые, социальные, экономические отношения между работниками и работодателем на локальном уровне. Коллективный договор способен построить оптимальный баланс между правами и обязанностями работодателя и его работников, а также помогает достичь следующих целей:. Законодательством устанавливаются минимальные социальные стандарты для ваших работников, а так же нормы, предусматривающие минимальные, либо максимальные пределы определённых гарантий. В коллективном договоре эти значения конкретизируются и в зависимости от вашей социальной ответственности устанавливаются новые, не предусмотренные законодательством или превышающие законодательно установленные нормативы. Так, через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др. Как показывает практика, наличие социальных гарантий зачастую является гораздо большей мотивацией для работника, чем величина его заработной платы. Профсоюз — законный представитель трудового коллектива во взаимоотношениях с работодателем. Именно профсоюзу законодательно предоставлено право представительства интересов наёмных работников в ходу переговоров по заключению коллективного договора.

Коллективный договор и для чего он нужен

Коллективным договором предусмотрен минимальный размер заработной платы, который для работников основного производства не может быть ниже 1,3 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе и для работников вспомогательных и обсуживающих подразделений, а также вспомогательного персонала основных цехов не может быть ниже 1,1 прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе. На сегодняшний день величина прожиточного минимума трудоспособного населения в Свердловской области на IV квартал года составляет 10 рублей [5]. Таким образом, УГМК устанавливает более высокий минимальный размер оплаты труда работников своего предприятия, нежели Трудовой кодекс РФ. Коллективный договор УГМК неоднократно признавался лучшим социально эффективным договором среди предприятий горно-металлургического комплекса России [4].

Данный автореферат диссертации должен поступить в библиотеки в ближайшее время Уведомить о поступлении. Александров Василий Васильевич.

Вы точно человек?

В процессе заключения и пересмотра коллективных договоров стороны сталкиваются с проблемами не только по их содержанию, но и по процедуре заключения, изменения и расторжения. Большинство трудностей разрешается сторонами исходя из взаимных договоренностей и специфики ситуации: некоторые нормы ТК РФ можно толковать достаточно широко, поскольку в них нет четкой регламентации, что необходимо делать сторонам переговоров. Более того, закон не обозначает последствия, к которым может привести несоблюдение норм ТК РФ о процедуре заключения и пересмотра колдоговоров. Выход видится в обобщении уже имеющейся практики разрешения споров. На ее основе и даны рекомендации по ряду вопросов.

Коллективный договор. Как работодателю эффективно разрешить процедурные вопросы

Гражданское общество - единственная социальная структура, в которой может осуществляться полноценная жизнь и права человека. Наша миссия: содействие правовому развитию и укреплению гражданского общества в Приднестровье, путем развития программ социального партнерства и гражданских инициатив. В условиях рыночной экономики повышается значение социальной ответственности бизнеса, где основой социальной ответственности бизнеса является его ответственность перед работниками. В настоящее время роль коллективного трудового договора на уровне предприятия велика, так как он регулирует различные важнейшие вопросы, решение которых составляет основу социального партнерства. Коллективный договор является базой для нормативного регулирования социально-трудовых отношений организации, поскольку основная масса локальных нормативных правовых актов приводится в качестве приложений и дополнений к нему. В соответствии с законодательством осуществляется ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. Роль коллективного договора заключается в защите социально-трудовые прав и профессиональных интересов работников предприятия, в повышении эффективной работы предприятия и жизненного уровня работников, а также напрямую влияет на содействие росту заработной платы и своевременности ее выплаты.

Эффективность деятельности организации, в значительной мере.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей по определению статьи 40 ТК РФ. Коллективный договор на предприятии заключают работодатель и профсоюз работников или полномочные представители работников, если работники не объединились в профсоюз. Прежде всего, коллективный договор договор нужен для того, чтобы закрепить права и обязанности руководителя и работников, учесть их взаимные интересы. Рассмотрим отношение к коллективному договору со стороны работодателя и со стороны работника.

Главное Документы Эксперты. Актуальность и важность данного подхода подтверждается положениями действующего трудового законодательства, существенно расширяющего договорную форму взаимоотношений работников и работодателей в условиях реализации общих интересов деятельности предприятия организации. Она основывается на принципах соблюдения законности, недопустимости установления социально-трудовых договорных отношений, ухудшающих положение работника, и обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий в данных отношениях. Именно трудовое законодательство - единственная отрасль среди отраслей российского права, способная не только воздействовать непосредственно на основную производительную силу - работника как заведомо более слабую сторону трудовых правоотношений и защищать его в процессе производственной деятельности, в частности через заключение в организации коллективного договора с представителями работодателей, но также защищать права и законные интересы работодателя - другой стороны трудовых отношений.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что такое коллективный договор? Видеоинфографика
Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. tempchiperci70

    Была 3мес в . Свердловской обл. Мне там отказали т.к я с другого региона.предложили сходить где выдают у них полюса сделать в моем полюсе отметку.бардак.конечно не пошла но винить из на местах не стоит. Своими глазами видела разьяснения с областного минздрава пока мне обьяснялиз